※経営者さん向け
社員さんから「うつで休職したいんですけど」と言われたら．．．
「休職？おいおい！」って感じでしょうか？
「休職」自体は、法律で定められた必須の事項ではないのですが、まずは就業規則を確認しなければなりません。
＜就業規則がない場合＞
就業規則がない＝会社のルールがないに等しいことになります。
ルールがないので、「休職」について社員さんとの話し合いで解決してゆくことになります。
そう、労働契約の内容確認（内容確定）ですね。
これを機に、就業規則の作成を検討すべきだと思います。
＜就業規則があって、休職の規定がある場合＞
休職の規定に則って対応します。（社員さんに説明します。）
一般的に、給与の支払いはありません（無給）。
そのかわり、健康保険の傷病手当金（休職中の給与の補填）がうけられます。
傷病手当金の額は、大雑把ですが給与の半分と思っていればいいでしょう。
傷病手当金の支給期間は最長１年６ヵ月で、社員さん本人の口座に振り込まれます。
休職して傷病手当金が支給されている期間も、いままでどおり健康保険料（＋厚生年金保険料）の支払いは必要となります。
会社からみると、無給なので健康保険料・厚生年金保険料を給与から控除できません。
よって、この保険料の徴収が問題となります。
就業規則に記してあればいいのですが、ない場合は話し合いで調整しましょう。
なお、社員さんが傷病手当金の受給途中に退職しても、症状が改善しなければ引き続き支給をうけられます。
期間は、当初の最長１年６ヵ月は変わりません。（辞めても辞めなくても最長１年６ヵ月。）
＜就業規則があって、休職の規定がない場合＞
「休職」制度自体は、法律で定められた必須の事項ではないと申しあげました。
よって、休職を認めないことは全く問題ではありません。
労働契約は、社員さんは労務の提供をすることにより、会社は給与を支払うというものです。
社員さんの労務の提供が前提となっています。
しかし今回、労務の提供ができないという、先の前提が崩れている状態が発生しました。
ノーワーク・ノーペイ（No Work,No Pay）の原則で、会社は給与を支払わなくてよいのですが、労働契約自体成立しない状態になったということです。
就業規則を確認しなければなりませんが、デリケートな取り扱いになりますね。
まずは、会社に休職の規定を設けていないことを説明し話し合うことになります。
これらのことに、社会保険労務士は対応いたします。（社員さんに説明もいたしますよ。）